Freitag, 20. Mai 2016

Microtrends - Surprising tales of the way we live today von Mark. J Penn

Von Ralf Keuper 

Obschon ich Trend-Büchern mit großer Skepsis begegne, konnte ich aus Microtrends - Surprising tales of the way we live today des amerikanischen Autors Mark J. Penn einige neue Erkenntnisse gewinnen, was vielleicht auch an seinem für die Branche recht unkonventionellem Ansatz liegt. Denn anders als der Mainstream in der Trendforschung ist Penn, der in der Vergangenheit u.a. Bill Clinton, Tony Blair und Bill Gates beraten hat, nicht auf der Suche nach dem nächsten "Megatrend", sondern versucht im Gegenteil Strömungen aufzuspüren, die quantitativ zwar nicht auf den nächsten globalen Trend hinweisen, deren Wirkung zusammengenommen aber durchaus eruptiv sein kann. Überhaupt ist er der Ansicht, dass die Fixierung auf Megatrends in Zukunft nur noch für bestimmte Segmente, nicht aber mehr für den Markt als Ganzes gelten wird. Gedanken, wie sie in ähnlicher Form auch Chris Anderson in seinem Buch "The Long Tail - Nischenprodukte statt Massenmarkt. Das Geschäft der Zukunft" formuliert hat.

Worin der Unterschied zwischen seinem Ansatz und den gängigen Varianten der Trendanalyse besteht, erklärt Penn wie folgt:
The art of trend spotting, through polls, is to find groups that are pursuing common activities and desires, and that have either started to come together or can be brought together by the right appeal that crystallizes their needs. ..
Today changing lifestyles, the Internet, the balkanization of communications, and the global economy are all coming togehter to create a new sense of individualism that is powerfully transforming our society. The world may be getting flatter, in terms of globalization, but it is occupied by 6 billion little bumps who do not have to follow the herd to be heard. No matter how offbeat their choices, they can now find 100.000 people or more who share their taste for deep fried yak on a stick. 
In fact, by the time a trend hits 1 percent, it is ready to spawn a hit movie, best-selling book, or new political movement. The power of political choice is increasingly influencing politics, religion, entertainment, and even war. In today's mass societies, it takes only 1 percent of people making a dedicated choice - contrary to the mainstream's choice - to create a movement that can change the world. ... 
With the rise in freedom of choice has come a rise in individuality. And with the rise of individuality has come a rise in the power of choice. The more choices people have, the more they segregate themselves into smaller and smaller niches in society.
Zum Schluss der Einleitung präzisiert Penn noch einmal die Zielsetzung seines Buches:
This book is about the power of numbers and how they drive America and the world. Rarely are things what they seem on the surface, and nonquantitative, conventional wisdom is usually not wisdom at all. Hidden right in front of us are powerful counterintuitive trends that can be used to drive a new business, run a campaign, start a movement, or guide your investment strategy. Even though these trends are staring us in the face, we often don't really see them. ... As we will see throughout this book, yon can't understand the world anymore only in terms of "megatrends",or universal experiences. In today's splittered society, if you want to operate successfully, you have to understand the intense identity groups that are growing and moving, fast and furious in crisscrossing directions. That is microtrends.

Mittwoch, 4. Mai 2016

Die fünfte Disziplin von Peter M. Senge

Von Ralf Keuper

Das Buch Die fünfte Disziplin von Peter Senge gilt mittlerweile als das Standardwerk auf dem Gebiet der „Lernenden Organisation“, ein Begriff, der in den letzten Jahren an Popularität gewonnen hat.

Als Ziel, oder besser: als die Botschaft, die er mit seinem Ansatz verfolgt, gibt er an:
Die in diesem Buch vorgestellten Instrumente und Ideen sollen die Illusion zerstören, dass die Welt aus getrennten, unverbundenen Kräften besteht. Wenn wir diese Illusion aufgeben, können wir >lernende Organsationen< schaffen, Organisationen, in denen die Menschen kontinuierlich die Fähigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen.
Eine recht anspruchsvolle Aufgabe, die Senge sich und den Organisationen gestellt hat. Aus dem Zitat wird deutlich, dass Senge sich dem Systemdenken verpflichtet fühlt, wie es auf theoretischem Gebiet durch die verschiedenen Spielarten der Systemtheorie (z.B. Luhmann, Parsons, Varela) bereits seit einigen Jahrzehnten repräsentiert wird.

Bis weit in das letzte Jahrhundert hinein war die Auffassung von Organisationen von einer mechanistischen Sichtweise geprägt, für die eine Organisation bzw. ein Unternehmen letztendlich nichts anderes war als eine Apparatur, die nach bestimmten Prinzipien arbeitet und insofern auch gesteuert werden kann. Einer der Hauptvertreter dieser Denkrichtung war Max Weber, auf den das sog. „Bürokratiemodell“ zurückgeht, wonach (Groß-) Organisationen, um funktionieren zu können, auf einen stabilen Regelkanon angewiesen sind, welcher der Organisation eine relative Unabhängigkeit von den jeweils handelnden Personen garantiert. Später sind noch zahlreiche weitere Ansätze hinzugekommen, die die eine oder andere Akzentverschiebung vorgenommen haben, ohne allerdings dabei so weit zu gehen, wie Senge mit seiner „Fünften Disziplin“.

Für Senge lässt sich das Neue der Lernenden Organisation auch so darstellen:
Die vielleicht offenkundigste Ursache für den Aufbau von lernenden Organisationen ist, dass wir jetzt allmählich begreifen, über welche Fähigkeiten eine derartige Organisation verfügen muss. Lange Zeit tappte man bei dem Versuch, lernende Unternehmen zu schaffen, mehr oder weniger im dunkeln; erst nach und nach wurde klar, welche Fähigkeiten, Wissensgebiete und Entwicklungswege sie auszeichnen. Was eine lernende Organisation grundlegend von einer herkömmlichen Organisation mit autoritärem >Kontrollcharakter< unterscheiden wird, ist, dass sie über bestimmte elementare Diziplinen verfügt. Deshalb sind >die Disziplinen einer lernenden Organisation< von wesentlicher Bedeutung.
Folgende fünf Disziplinen hat Senge identifiziert:

Systemdenken: Wie schon weiter oben erwähnt, beruht die lernende Organisation auf dem Prinzip des Systemdenkens, wonach die einzelnen Teile einer Organisation nicht isoliert voneinander betrachtet werden dürfen, sondern in ihrer gegenseitigen Abhängigkeit gesehen werden. Ziel ist es, sich bei der Analyse von Organisation von „Schnapp- bzw. Schnellschüssen“ zu lösen und das Hauptaugenmerk auf die Identifizierung übergreifender Muster zu lenken, da ansonsten der Blick auf die eigentliche, allen Problemen gemeinsame, Grundlage verstellt wird. Bei der Lösung der systembedingten Probleme orientiert sich das Vorgehen an kleinen Experimenten, aus denen man dann versucht, schrittweise zu lernen und weitere Veränderungen vorzunehmen. Denn anders als es noch die Vertreter der mechanistischen Interpretation annahmen, kann das Ergebnis einer Veränderung aufgrund der verschiedenen, auch zunächst unsichtbaren Verbindungen, nicht exakt vorausgesagt werden

Personal Mastery: Darunter versteht Senge die Fähigkeit der Organisationsmitglieder, sich auf die für sie wirklich wichtigen Dinge des Lebens konzentrieren können, um daraus ein hohes Maß an Engagement für höhere Ziele gewinnen zu können, wozu für Senge dann auch der Einsatz für das Unternehmen bzw. die Unternehmensvision zählt. Das Lernpotenzial eines Unternehmens ist demnach abhängig von dem Engagement und der Lernbereitschaft der Mitarbeiter.

Mentale Modelle: Als mentale Modelle bezeichnet Senge Annahmen, Verallgemeinerungen und Symbole, die sich im Laufe der Zeit herausbilden und die Wahrnehmung und das Handeln der Mitarbeiter prägen, ohne sich dessen immer bewusst zu sein. Will man also eine lernende Organisation schaffen, müssen auch die jeweils geltenden mentalen Modelle analysiert und verändert werden. Hier stößt man dann in der Praxis auch auf die größten Widerstände bei Veränderungen, da mentale Modelle sehr beharrlich sein können.

Senge empfiehlt dabei folgende Vorgehensweise:
Die Disziplin der mentalen Modelle beginnt damit, dass man den Spiegel nach innen kehrt. Wir müssen lernen, unsere inneren Bilder von der Welt aufzudecken, sie an die Oberfläche zu holen und einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Die Arbeit mit mentalen Modellen erfordert ferner die Fähigkeit, >lernintensive< Gespräche zu führen, in denen die Beteiligten sowohl erkunden als auch plädieren, in denen sie klar zum Ausdruck bringen, was sie Denken und ihr Denken für die Einflüsse anderer öffnen.
Eine gemeinsame Vision entwickeln: Ohne gemeinsame Ziele und Wertvorstellungen kann keine Organisation auf Dauer bestehen. Das gilt um so mehr für Unternehmen. Aktuelle Paradebeispiele hierfür sind Apple und Google. Unternehmen mit einer Vision zeichnen sich dadurch aus, dass sich die Menschen durch eine gemeinsame Unternehmensphilosophie und einer gemeinsamen Bestimmung verbunden fühlen, ohne dabei in eine Nibelungentreue abzugleiten. Daher müssen die Bilder, welche die Unternehmensführung von der Zukunft entwirft, das echte Interesse aller Mitarbeiter wecken und zur Teilnahme inspirieren.

Team-Lernen: Hauptelement des Team-Lernens ist für Senge der Dialog, womit die Fähigkeit der Team-Mitglieder gemeint ist, „eigene Annahmen >aufzuheben< und sich auf ein echtes >gemeinsames< Denken einzulassen. Dabei ist auch wichtig, Interatkionsstrukturen zu erkennen, die das Team-Lernen verhindern, wie z.B. tief verankerte Abwehrstrukturen. Erst das Erkennen und die gemeinsame Aufarbeitung dieser Muster ermöglichen ein Auflösen dieser Strukturen und weiteres Lernen.

Die für Senge entscheidende Disziplin ist die >Fünfte<: das Systemdenken.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass sich diese .. Disziplinen als ein Ganzes weiterentwickeln. Das ist eine große Herausforderung, denn es ist viel schwieriger, neue Instrumente zu integrieren, als sie einfach getrennt voneinander zu benutzen. Aber wer die Mühe auf sich nimmt, wird reich belohnt.
Deshalb ist die fünfte Diszplin, das Systemdenken, so wichtig. Sie ist die integrative Disziplin, die alle miteinander verknüpft und sie zu einer ganzheitlichen Theorie und Praxis zusammenfügt. Sie verhindert, dass die einzelnen Disziplinen zu isolierten technischen Spielereien verkommen oder einfach als neuester Mode-Tick der Organisation abgetan werden. Ohne eine Systemorientierung fehlt uns die Motivation, genauer zu untersuchen, wie die Disziplinen sich wechselseitig beeinflussen. Weil das Systemdenken allen anderen Disziplinen fördert, werden wir ständig daran erinnert, dass das Ganze mehr sein kann als die Summe seiner Teile.